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HR人才培训困难,从这几方面着手

发布于:12-25

     面对瞬息万变的世界,企业越来越舍得在员工发展上进行投资,到底是什么因素阻碍了学习培训产生积极效果,导致培训无效呢?员工将学习培训中学习到的知识经验应用到实际工作当中,内化为自身技能,进而提升改善工作绩效。学习的最大目的不是知识,而是行动,不夸张地说,没有进行行动转移的学习培训都是无效的。

影响学习培训效果的关键因素

学习就是掌握知识,形成技能,获得适应环境、改变环境的能力的过程,实质上就是学、思、习、行的总称。学是知识和经验的累积,习是知识和经验的实践。学属知,习属行。放到企业学习中,就必须要做到知行合一,通过学积累的知识经验必须要落到工作中才有价值。

在企业中,影响员工从学习到行动的因素主要员工、组织环境、学习设计及培训干预措施等等因素。

从员工的角度来说,其有多大的学习意愿,有多大的自我提升和完善的动力,很大程度上决定着其将学习的知识经验落实到工作实践中的积极性和可能性。

从组织层面来看,有没有让员工学习实践并坚持不断地去学习实践的环境很重要,比如员工对学习成果的应用,能否得到来自组织、经理和同伴的支持;组织或领导会针对培训内容做相应的工作安排吗;员工是否会收到其他人对其培训后表现的反馈和指导;组织对学习成果的应用有没有设定奖励措施等等,都直接影响着员工参与学习培训、对学习培训成果及时应用的积极性。

从学习设计、培训干预措施上来说,学习是否依据员工的具体角色而设计,培训活动是否与员工当下及未来业务直接相关,有没有阐明学习培训的预期目标等等也直接影响着学习到行动的转化。

这些因素必须保持平衡且相互协调,学习培训才会有好的效果,任何一个因素不给力,都可能导致学习培训的无效。比如,一个非常有进取心的员工,在学习某项知识经验后,兴致勃勃地要去应用到工作当中,然而等待他的是处理不完的邮件和领导安排的新任务,他又怎么可能很好地将学习所得转化为实际行动呢?


专注自身短板,有针对性地解决学习转化的问题

学习转化是多个因素综合作用的结果,想要改善学习效果首先要做的就是要找到影响员工学习转化的因素有哪些,然后对症下药,找到相应的解决方案。


WAJUE、PEIYANGYUANGONGXUEXISHIJIANDEZIWOQUDONGLI,BANGZHUYUANGONGZAIMEIYOUWAILIDECUIHUAXIACHANSHENGYIZHONGZIFADENEIZAIXINGDONGLI。


传统培训对员工行为的改变有限,一方面是培训人员远离业务,提供的学习内容对具体业务的指导性、实操性有限;另一方面也是因为培训人员对员工缺少监督的话语权,“师出无名”,没办法形成员工从学习到实践的压力系统。


培训后不能将学习内容快速应用到工作或业务中去,是员工行为难以改变、对绩效提升有限的重要原因。但如果员工边学边做,让学习与行动融为一体,那么行为改变的问题就迎刃而解了。这就需要学习发展人员或培训经理能够为员工提供刚刚好的学习内容,根据员工角色在员工需要的时候提供刚刚好没有任何冗余信息的学习内容。


第四,建立员工间、员工与业务专家间互动交流的学习生态。员工可以方便地与同事、业务专家交流学习,切磋经验,增强自身学习兴趣和学习的成就感。

随着技术的发展,企业各个利益相关者对学习发展的理解越来越深入,也越来越能借助技术的力量提升学习的投资回报率。相信有了来自内部的自我驱动力、外部压力、好用的学习工具,学习转化这一行业顽疾定会慢慢改善直至解决。


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